Berigtigelse, officialmaksime, forvaltningens bevisbyrde, Ombudsmanden

 

Denne artikel er lang, og den handler mestendels i indholdet om et sagsforløb, der har med ansættelsesret på et universitet at gøre. Den for mig afgørende del handler om, at det også i forbindelse med sagsbehandlingen er forvaltningens pligt at oplyse sagen med de nødvendige og tilstrækkelige betingelser for at kunne træffe en afgørelse. Den selvfølge, at oplysningerne samtidig skal være relevante og sande, indgår også.

Ekstra spor handler om din egen medvirken i din sag. Hvis du ikke samarbejder til en vis grad om sagens oplysning, kan det få negative konsekvenser for dig (nemlig at sagen afgøres på det foreliggende grundlag).

Den regel, der hedder “processuel skadevirkning”, gælder imidlertid kun i et vist omfang.  Til oplysningsprincippet, der også går under betegnelserne “officialprincippet” eller “officialmaksimen”, gælder at det er og bliver forvaltningens pligt at oplyse sagen, og at der kan anvendes begreber som i strafferetten: bevisbyrde, fx. i forhold til en beslutning.

Jeg arbejder pt med “berigtigelse”, dvs. forvaltningens pligt til at levere rigtige (sande) og ikke urigtige (falske) oplysninger til grund for sine afgørelser.  Det er i den sammenhæng, jeg finder artiklen her relevant.

 

Officialprincipforvaltningensbevisbyrdeikkeløftet2021-10_Ikke_bevismæssigt_grundlag_for_påtale

Mikael Hertig
august 2021

 

FOB 2021-10
Ikke bevismæssigt grundlag for påtale

Resumé 29. april 2021

 

En professor klagede over, at et universitet havde givet ham en påtale for at
have billeder af nøgne mænd på sin PC. To medarbejdere på universitetets
IT-værksted var under support af professorens PC stødt på billederne og
havde følt sig krænket.

Ansættelses- og arbejdsret

Under sagen blev det ikke klarlagt, hvilke konkrete billeder IT-medarbejderne
havde følt sig krænket over. Professoren og universitetet var enige om, at IT-
medarbejderne havde set billeder af en eller flere nøgne personer, men ikke
om, hvordan de pågældende optrådte, og om man kunne se kønsdele.
Universitetet konkluderede, at professorens adfærd var uacceptabel, og at
han havde tilsidesat den såkaldte respektpligt, hvorefter ansatte skal optræde
på en passende måde og udvise den fornødne respekt for såvel ledelse som
kolleger. Hovedsigtet med påtalen var dog at give professoren en anbefaling
for fremtiden.

Ombudsmanden havde ikke bemærkninger til, at professoren havde fået en
fremadrettet tilrettevisning. Ombudsmanden fandt imidlertid, at påtalen gik vi-
dere ved også at udtale, at professoren havde handlet uacceptabelt og kræn-
ket respektpligten. Henset hertil burde universitetet forud for påtalen have
skaffet sig yderligere oplysninger om billederne eller lagt professorens forkla-
ring herom til grund. Da det ikke var sket, da bevisbyrden påhvilede universi-
tetet, og da princippet om processuel skadevirkning ikke kunne finde anven-
delse, fandt ombudsmanden, at universitetet ikke havde det fornødne bevis-
mæssige grundlag for en sådan tjenstlig reaktion. Han fandt det også bekla-
geligt, at universitetet ikke havde konfronteret professoren med, at universite-
tet havde tilsidesat professorens oplysninger om, hvilke konkrete billeder IT-
medarbejderne efter professorens opfattelse sigtede til.

(Sag nr. 20/04311)

 

 

OMBUDSMANDENS UDTALELSE

 

I det følgende gengives ombudsmandens udtalelse om sagen (svar til A):
Ombudsmandens udtalelse

1. Hvad drejer sagen sig om?

Du klagede til mig i et brev af 19. august 2020. Din klage vedrører den tjenst-
lige påtale, som det universitet, hvor du er ansat, gav dig i et brev af 11. sep-
tember 2018 for at have eksponeret to medarbejdere i en af universitetets IT-
afdelinger for billeder af nøgne personer i forbindelse med support på din
computer. Universitetet henviste til, at en af medarbejderne havde følt sig
”krænket over at være blevet eksponeret for billeder af nøgne mænd”, og ud-
talte, at det var uacceptabelt, og at det ikke måtte gentage sig. Påtalen blev
givet på grundlag af ledelsesretten.

Du har i klagen til mig gjort gældende, at universitetet ikke havde grundlag for
at meddele dig påtalen. Du har anført bl.a., at universitetet ikke har kunnet
identificere de billeder, som de to IT-medarbejdere følte sig krænket over, og
at du derfor ikke ved, hvad det er, som ikke må gentage sig.

Universitetet har fastholdt, at der var grundlag for påtalen. Universitetet me-
ner, at det har grundlag for at slutte, at du har eksponeret IT-medarbejderne
for billeder af nøgne mænd, der ikke kun kunne opleves krænkende, men
faktisk også blev det, samt at du adækvat og tilstrækkeligt blev anvist, hvor-
dan du fremadrettet skal agere i overensstemmelse med påtalen. Universite-
tet mener, at du ikke levede op til den såkaldte respektpligt. Respektpligten
indebærer bl.a., at en ansat ikke må optræde på en upassende måde over
for kolleger.

Du har endvidere klaget over, at der gik mere end tre måneder, før universi-
tetet meddelte dig, at der ikke var fundet børnepornografisk materiale på din
computer. På det punkt har universitetet beklaget sagsbehandlingstiden.

 

2. Mine undersøgelser i sagen

2.1. I anledning af din klage anmodede jeg den 1. oktober 2020 universitetet
om en udtalelse og om kopi af sagens akter.

Jeg modtog herefter en udtalelse af 5. november 2020 fra universitetet. Den
var udarbejdet af advokatfirmaet Poul Schmith, som universitetet havde bedt
om at besvare min anmodning. Endvidere modtog jeg kopi af sagens akter.

Efter at jeg havde sendt dig en kopi af udtalelsen og akterne, kommenterede
du udtalelsen i et partshøringssvar af 7. december 2020.

Universitetet (ved advokatfirmaet Poul Schmith) fremsatte i et brev af 14. de-
cember 2020 bemærkninger til dit partshøringssvar. Dine kommentarer hertil
modtog jeg i et brev af 20. december 2020.
Endelig har jeg med universitetets brev af 17. marts 2021 efter anmodning
modtaget yderligere akter i sagen. Der er tale om interne akter og universite-
tets korrespondance med advokatfirmaet, som universitetet under sagen har
afslået at give dig aktindsigt i.

2.2. Jeg har besluttet at undersøge din klage over påtalen. Til gengæld har
jeg ikke fundet tilstrækkeligt grundlag for at foretage mig mere i anledning af
din klage over den tid, der gik, før universitetet meddelte dig, at der ikke var
fundet børnepornografisk materiale på din computer. Jeg henviser til, at uni-
versitetet i en afgørelse af 24. januar 2019 – dvs. forud for din aktuelle klage
til mig – selv beklagede sagsbehandlingstiden. Endvidere henviser jeg til be-
stemmelsen i ombudsmandslovens § 16, stk. 1, hvorefter ombudsmanden
selv afgør, om en klage giver tilstrækkelig anledning til undersøgelse.

 

 

3. Sagsforløbet i forbindelse med påtalen

 

 

 

Den 6. marts 2018 gik du ind på IT-afdelingens værksted, hvor du mødte to
IT-medarbejdere (studentermedhjælpere). Du bad om hjælp til at få løst et
problem på din computer. Senere samme dag orienterede IT-medarbejderne
mundtligt deres nærmeste leder om dit besøg på værkstedet.

De to IT-medarbejdere sendte efterfølgende – den 12. marts 2018 – en kort
redegørelse om dit værkstedsbesøg til lederen. Redegørelsen er gengivet i
en mail af 23. april 2018 til formanden for en arbejdsmiljøgruppe under fakul-
tetets arbejdsmiljøudvalg. Mailen indeholder følgende:

 

 

 

”Den 6. marts 2018 om eftermiddagen kom A ind på værkstedet med et
ikke nærmere defineret problem. Jeg har modtaget følgende redegø-
relse fra de pågældende studentermedhjælpere der, af hensyn til deres
virke dels som ansatte ved fakultetet og dels som studerende, foretræk-
ker at forblive anonyme:
’A kom ind på værkstedet, hvor vi blev bedt om at hjælpe med et pro-
blem på hans Mac. Vi går i gang med at undersøge Mac’en. For at løse
problemet bliver vi nødt til at tjekke A’s Finder. Idet vi åbner Finder, bli-
ver vi mødt med billeder af nøgne mænd. Billederne var ikke særlig
store, men de fik to personer til at tænke over alderen på mændene.

Dertil var der flere meget private beskeder der kom frem, hvilket skyldes
at Mac’en viser notifikationer.’

De pågældende studentermedhjælpere kom, efter A var gået, ned til mig
og var synligt rystede over episoden. De var meget i tvivl om hvordan de
skulle forholde sig og syntes at det var meget upassende. De udtrykte,
til mig, bekymring over mændenes på billedernes alder. Jeg rådførte mig
herefter med dig og sendte derefter en e-mail til (en arbejdsmiljørepræ-
sentant).
Denne meget ikke-skjulte opførsel har stået på i flere år. Jeg har selv
prøvet noget lignende da jeg havde min daglige gang på Værkstedet.
Der har også tidligere været lignende oplevelser med meget upassende
billeder på hans telefon, som det har været uundgåeligt at blive præsen-
teret for i forbindelse med service og support.
Jeg har, helt grundlæggende, ingen holdning til fakultets ansattes seksu-
alitet – det er privat sag og det rager ikke os. Men, jeg har en holdning til
at man optræder upassende. Den form for åbenlys seksualisering hører
fortiden til. Det kan ikke være rigtigt at vi skal præsenteres for den slags
når vi er på arbejde. Hvad A laver i sin fritid er op til ham – men, når
man er på arbejde vil vi gerne, at vi ikke skal tvinges til at blive delagtig-
gjort i hans seksuelle orientering.”

 

Formanden for arbejdsmiljøgruppen videresendte den 24. april 2018 mailen
til formanden for fakultetets arbejdsmiljøudvalg, den daværende dekan.
Dekanen indkaldte dig herefter til et møde, som blev afholdt den 8. maj 2018.
I mødet deltog yderligere institutlederen, HR-chefen og den ene af de to om-
talte IT-medarbejdere. Ifølge et notat om mødet (dateret 25. maj 2018)  oply-
ste IT-medarbejderen følgende:

 

 

 

”Han påbegyndte undersøgelsen af computeren, og han bemærkede i
den forbindelse, at der på computeren blev modtaget en række påfal-
dende beskeder (imessage). Han husker ikke den præcise ordlyd af be-
skederne, men det var beskeder som ’glæder mig til at se dig igen.
XOXO.’ Han husker, at afsenderen af beskederne benyttede et drenge-
navn, men han kunne ikke huske navnet.
Under undersøgelsen skaffede han sig adgang til dokumentmappen
med de seneste benyttede filer, og i denne mappe så han 2 billeder af
nøgne mænd eller drenge, der stod i opstillede positioner.
Han havde ikke åbnet de enkelte billedfiler i fuld størrelse, og han så
derfor alene filikonerne (thumbnails). Han var dog ikke i tvivl om, at der
var tale om billeder af nøgne mænd og drenge, og at der havde været
tale om meget unge mænd eller drenge. Han vurderede, at de unge
mænd eller drenge var i alderen 16-18 år, bl.a. fordi de kun havde lidt
kønsbehåring.
Han havde været endog meget overrasket over, hvor unge de pågæl-
dende unge mænd eller drenge var, og han fandt derfor billederne me-
get grelle og grænseoverskridende.
Under undersøgelsen stod A ved siden af ham, og A reagerede ikke på,
at han kunne se billederne. Det var ikke hans opfattelse, at A havde for-
søgt at krænke ham ved at stå ved siden af ham, mens han skaffede sig
adgang til billederne.”

 

 

 

I en mail af 25. maj 2018 blev du indkaldt til et møde, som havde til formål ”at
drøfte forhold i forbindelse med dit ansættelsesforhold”. Du blev samtidig op-
fordret til at tage en bisidder med til mødet.
Mødet blev afholdt den 31. maj 2018. Ud over dig og din bisidder deltog i
samtalen dekanen, institutlederen og HR-chefen. Af et notat om samtalen,
som samme dag blev udarbejdet af HR-chefen, fremgår følgende:

 

”(Institutlederen) (…) oplyste (…) at sagen drejede sig om, at to studen-
termedhjælpere i (IT-afdelingen) havde oplevet det krænkende, at de i et
konkret tilfælde i forbindelse med IT-bistand til A havde set billeder af
nøgne personer på A’s computer.
(Institutlederen) understregede, at det var et udtryk for uacceptabel ad-
færd fra A’s side, når han på den måde havde eksponeret medarbej-
derne for sådanne billeder, og at A skulle afholde sig fra lignende ad-
færd i fremtiden.
(HR-chefen) fortalte om de formelle regler for behandlingen af klager
over ansattes adfærd, og han oplyste i den forbindelse, at ansatte i sa-
ger som den foreliggende efter praksis indkaldes til en tjenstlig samtale.
Han oplyste endvidere, at A ikke havde pligt til at udtale sig, at A efter-
følgende vil modtage akterne i sagen i høring, at han ikke havde pligt til
at udtale sig om akterne, og at (universitetet) vil træffe afgørelse i sagen
efter fristen for høringen.
A ønskede ikke at udtale sig.
(Dekanen) oplyste, at der i organisationen gik rygter om lignende upas-
sende adfærd fra A’s side. (Dekanen) understregede, at der kun var tale
om rygter, men opfordrede A til fremover at være omhyggelig med at
undgå adfærd, der kunne forstærke rygter eller give anledning til klager.
A oplyste, at han var uforstående over for sådanne oplysninger og at der
tidligere havde været en sag, hvor institutlederne over for medarbej-
derne på instituttet havde indskærpet, at medarbejderne ikke måtte give
anledning til rygtedannelse.
(Dekanen) oplyste endvidere, at der efter de to studentermedhjælperes
opfattelse havde været tale om billeder af meget unge mænd på A’s
computer, og han bad i den forbindelse A bekræfte, at de afbillede per-
soner ikke var under 18 år.
A bekræftede, at personerne ikke var under 18 år, og at der i øvrigt ikke
var tale om billeder af seksuelt indhold.
(Dekanen) bad herefter om A’s tilladelse til, at sekretariatschef (…) og
en it-medarbejder i A’s overværelse foretog en gennemgang af billedfiler
på A’s computer for at fastslå, at der på computerne ikke var billeder
med strafbart indhold.
A indvilligede heri.”

 

 

 

Umiddelbart efter den tjenstlige samtale blev der samme dag afholdt møde
på dit kontor, hvor sekretariatschefen gennemså fotos på din computer. End-
videre deltog en IT-medarbejder, som ikke var en af de to, som havde ydet
support til din computer. Sekretariatschefen sendte – ligeledes samme dag –
en mail til HR-chefen, som indeholdt følgende:

 

”Jeg har d.d. set tre fotoserier med nøgne mænd på A’s PC. Alle model-
lerne var over 18 år. Der er ingen tvivl, og ingen politisag.”

 

Det fremgår af dine oplysninger under det senere sagsforløb – hvor sagen
blev omtalt i avisen B – at hverken sekretariatschefen eller den deltagende
IT-medarbejder på mødet på dit kontor den 31. maj 2018 fik identificeret de to
billeder, som IT-medarbejderne havde klaget over. Ifølge dine oplysninger
nåede I end ikke frem til den billedserie, der indeholder disse billeder, inden
sekretariatschefen på eget initiativ afsluttede undersøgelsen (B’s mail af 3.
februar 2019 til universitetet, se citater fra brevet nedenfor under pkt. 4). Jeg
forstår det således, at der er enighed om, at du ikke blev bedt om at udpege
billederne og heller ikke på eget initiativ gjorde dette.

Under det senere sagsforløb blev der indhentet supplerende oplysninger fra
sekretariatschefen om mødet den 31. maj 2018. Sekretariatschefen tilkende-
gav i den forbindelse, at han så billeder af nøgne mænd med lidt kønsbehå-
ring og dermed blottede kønsdele, og at du på intet tidspunkt gav udtryk for,
at der ikke var tale om de billeder, som sagen omhandlede. Jeg henviser til
institutlederens brev af 6. februar 2019 til dig, se citater fra brevet nedenfor
under pkt. 4.

Med en mail af 3. juni 2018 sendte HR-chefen dig materiale i sagen, herun-
der kopi af notaterne fra møderne den 8. og 31. maj 2018, og bad om dine
bemærkninger til sagen.

I en mail af 9. juni 2018 til HR-chefen anførte du bl.a. følgende:

 

 

 

”Jeg erindrer udmærket den situation, hvor (…) åbnede mappen med
senest benyttede filer. Jeg studsede i situationen over det nødvendige i
at åbne denne mappe, men da jeg personligt ikke er it-kyndig, undlod
jeg at kommentere herpå. Blandt de senest benyttede filer var ganske
rigtigt billeder af en nøgen ung mand. De stammer fra en billedserie af
en litauisk ven, (…) taget af en professionel kunstfotograf, tidligere ud-
stillet på et kunstgalleri i Vilnius og givet til mig af afbildede selv som
gave (…). Et af billederne i billedserien er tidligere blevet printet på en
glasplade og ophængt i mit hjem, hvor det er blevet set af de af mine
kolleger, der har besøgt mig her, institutleder (…) inklusive. Når bille-
derne befandt sig i mappen med senest benyttede filer, skyldes det, at
jeg på det tidspunkt korresponderede med min (kvindelige) indretnings-
arkitekt om, hvorvidt jeg skulle realisere en oprindelig plan om at placere
endnu et af billederne i billedserien ved siden af det allerede ophængte.”
I en mail af 18. juni 2018 spurgte HR-chefen dig, om du ville sende ham de to
fotos, der kunne være tale om. Han bemærkede, ”at du naturligvis ikke er for-
pligtet til at sende mig billederne”.

Du svarede i en mail af 19. juni 2018, at du ikke ønskede at sende billederne
elektronisk. Du tilbød i stedet at vise ham billederne under et møde.
HR-chefen spurgte dig i en mail af 20. juni 2018, om du ville være parat til at
vise billederne for ham og IT-medarbejderen, hvilket du senere bekræftede.
HR-chefen bemærkede i mailen, at ”Vi skal bare være nogenlunde sikre på,
at der er sammenfald mellem de fil-ikoner, IT-medarbejderen så, og billederne
på computeren”.

 

Du og HR-chefen planlagde derefter både telefonisk og på mail et møde den
26. juni 2018 på dit kontor, hvor billederne kunne blive vist til HR-chefen og
IT-medarbejderen (studentermedhjælperen). Det fremgår af korrespondan-
cen, at mødet forudsatte, at IT-medarbejderen bekræftede sin deltagelse.

Af en mail af 26. juni 2018 fra HR-chefen til dig fremgår følgende:

 

”Jeg har aftalt med (IT-afdelingen), at jeg kigger forbi dem, inden jeg kig-
ger forbi hos dig.
Jeg har forstået på dem, at de så filikoner i ’seneste’ i ’finder’, men vil
det være i orden, at jeg lige kontakter dig på telefonen, inden jeg kom-
mer dumpende, så vi kan aftale det nærmere? Jeg ringer i givet fald kl.
12.30.
Jeg vil samtidig lige forinden orientere dig om, at medarbejderen fra (IT-
afdelingen) helst ville, om det kun er han og jeg, der er tilstede på dit
kontor, når vi ser billederne. Er det i orden? Det rejser så lige et praktisk
problem med at åbne computerne, men det må vi i givet fald løse. Også
dette spørgsmål tager vi på telefonen, når jeg ringer.”

 

Samme dag svarede du i en mail til HR-chefen følgende:

 

”Jeg sad i møde og kunne derfor ikke tage telefonen. Du kan bare ringe.
Jeg blev af djøf rådet til at insistere på, at jeg er til stede, når it-medar-
bejderen ser billederne.”

Da IT-medarbejderen ikke ønskede at deltage, hvis du var til stede, blev mø-
det ikke gennemført som planlagt, men det fremgår af sagen, at HR-chefen
på dagen mødte op på dit kontor for at meddele dig dette. Der foreligger ikke
et samtidigt notat om dette møde. Under det senere sagsforløb kontaktede
chefen for det juridiske kontor i rektorsekretariatet ca. et år senere telefonisk
HR-chefen herom. Af et notat om telefonsamtalen – der fandt sted den 12.
juni 2019 – fremgår følgende:

”Telefonsamtale med (HR-chefen) om møde på A’s kontor den 26. juni
2018
(HR-chefen) har telefonisk oplyst, at formålet med mødet var at gen-
nemgå billederne på A’s computer sammen med (IT-medarbejderen).
Da (IT-medarbejderen) imidlertid ikke ønskede at deltage i mødet, hen-
vendte (HR-chefen) sig til A på hans kontor og oplyste, at (IT-medarbej-
deren) ikke ønskede at deltage, og at mødet derfor ikke kunne blive til
noget. I løbet af de få minutter, hvor (HR-chefen) befandt sig på A’s kon-
tor, vendte A kort computerskærmen mod (HR-chefen) og fremviste
nogle billeder, der angiveligt skulle have været forevist (IT-medarbejde-
ren), hvorefter (HR-chefen) forlod kontoret.”

 

I en mail af 20. august 2018 blev du indkaldt til yderligere en tjenstlig sam-
tale. Et notat om denne samtale er indeholdt i den påtale, som universitetet
(instituttet) gav dig i mailen af 11. september 2018. Mailen, der er underskre-
vet af institutlederen, indeholder følgende:

 

”Hermed følger et notat på den tjenstlige samtale, der fandt sted på (uni-
versitetet) d. 31. august 2018. Dekan (…) og din bisidder (…) var for-
uden du og undertegnede til stede på mødet.
Undertegnede ridsede kort sagens gang op:
 Der blev i forsommeren indgivet en klage fra medarbejdere i (IT-af-
delingen). Medarbejderne følte sig krænket over at være blevet ek-
sponeret for billeder af nøgne mænd, da de udførte deres arbejde
med din computer. I klagen bemærkede medarbejderne i øvrigt, at
der var tale om meget unge mænd.
 Du blev derpå indkaldt til en tjenstlig samtale, hvor vi sammen med
HR-chef (…) gennemgik klagen, spurgte ind til mændenes alder og
hørte din side af sagen. Umiddelbart efter mødet viste du en række
billeder fra din PC til (sekretariatschefen). Der foreligger et notat fra
dette møde.
 Du kommenterede på mødenotatet og forklarede i den forbindelse
de nærmere omstændigheder om billederne, hvad de forestiller, og
hvorfor du har dem.
 Efterfølgende bad HR-chefen om selv at [se] billedmaterialet, hvilket
du indvilligede i.
På baggrund af sagens forløb har HR-chefen konkluderet, at det forevi-
ste billedmateriale ikke udgør et strafbart indhold.
Tilbage står imidlertid, at en medarbejder i (IT-afdelingen) har følt sig
krænket over at være blevet eksponeret for billeder af nøgne mænd un-
der arbejdet med din PC. Dét er uacceptabelt, og det må ikke gentage
sig – uanset, om du har eller ikke har haft intention om at eksponere
medarbejderne for denne type billedmateriale.
På denne baggrund meddeler jeg dig hermed en påtale inden for le-
delsesretten. Påtalen gives for at have eksponeret medarbejdere i
(IT-afdelingen) for billeder af nøgne personer i forbindelse med de-
res support på din computer.
Det bemærkes, at hverken jeg eller resten af (universitetets) ledelse har
bemærkninger til, hvilke billeder du eller andre medarbejdere måtte have
opbevaret på arbejdscomputere, -telefoner og -tablets, så længe der
ikke er tale om, at billederne udgør ulovligt indhold.
Det bemærkes dog samtidig, at hvis der på arbejdscomputere, -telefoner
og -tablets findes billeder af nøgne mennesker eller andet materiale, der
kan virke krænkende, så forventer jeg, at man som medarbejder sikrer
sig, at kollegaer og studerende ikke uforvarende eller ufrivilligt ekspone-
res for disse, da dette kan opleves som krænkende.
Jeg skal orientere dig om, at en påtale ikke har ansættelsesretlige kon-
sekvenser, men at en lignende adfærd i fremtiden kan medføre, at der
tages disciplinære skridt.
…”

 

 

 

 

 

4. Uddrag af sagsforløbet efter påtalen

 

 

 

Under det efterfølgende sagsforløb klagede du over påtalen, uden at det gav
universitetet anledning til at ophæve eller ændre den. I en klage af 17. sep-
tember 2018 til universitetets rektor anførte du i den forbindelse, at den per-
son, som IT-medarbejderen havde set afbildet i filikon-størrelse, på det tids-
punkt, hvor fotografiet blev taget, var 28 år, 192 cm høj og en muskuløs top-
atlet, og at ”Ingen normalt tænkende person ville dømme ham til på billedet at
være i nærheden af 16-18 år”. Du anførte herudover bl.a. følgende:

 

 

”Når (IT-medarbejderen) har oplevet de filikoner, han har set på min
computer, som ’meget grelle og grænseoverskridende’, så skyldes det,
at han har ment at se noget på min computer, som ikke fandtes der.
Hvis han blev oplyst, at det, han havde set på min computer, ikke var
drenge ’i alderen 16-18 år’, men en fuldvoksen topatlet (…), ville han så
fastholde, at han føler sig subjektivt krænket? Det har ledelsen ikke un-
dersøgt. Også af den grund mener jeg, at påtalen bør annulleres.”

 

 

Universitetets rektor besvarede klagen fra dig i en mail af 24. januar 2019.
Svaret indeholder følgende:

 

”Jeg forstår påtalen som en tilkendegivelse af, at du som ansat har
handlet uhensigtsmæssigt samt tillige med en instruktion med henblik på
fremtiden. Påtalen indeholder ingen sanktion og har ingen omtale af
konkrete negative følgevirkninger for ansættelsesforholdet. Det fremgår
ikke af påtalen eller af sagen i øvrigt, at der foreligger en tjenesteforse-
else.

Jeg finder (…) ikke grundlag for at udtrykke kritik af den meddelte på-
tale. Det er, uanset om billederne objektivt set er krænkende, min opfat-
telse, at man som medarbejder bør være opmærksom på, at det kan
virke intimiderende for kollegaer at blive konfronteret med private bille-
der af nøgne personer på en computer. Man bør således som medarbej-
der sikre, at kollegaer og studerende ikke ufrivilligt bliver konfronteret
med dette, f.eks. ved at mærke sådanne filer ’privat’. Jeg har derfor in-
gen bemærkninger til, at institutlederen på baggrund af hændelsen, hvor
studentermedhjælpere er synligt rystede over at have set billederne på
din computer, tilkendegiver, at dette er uacceptabelt, og at det ikke må
gentage sig.”

 

 

Din sag blev omtalt i en artikel i avisen B den 1. februar 2019. I artiklen var
gengivet de to billeder af den nøgne, mandlige atlet, som du under sagsforlø-
bet tidligere havde oplyst var de billeder, som IT-medarbejderen så som fili-
koner under supporten af din computer (jf. dine bemærkninger af 9. juni 2018
til HR-chefen). På det ene billede var atletens ansigt sløret.
Universitetet udsendte samme dag nogle pressemeddelelser, hvori det blev
anført, at billederne i B ikke var de billeder, som universitetet havde givet dig
en påtale for. I en af pressemeddelelserne var den IT-medarbejder, som den
6. marts 2018 havde hjulpet med din computer, citeret for, at han ”aldrig
[havde] set de billeder, som er i B’s artikel i dag”.

Af en mail af 3. februar 2019 fra B til universitetet fremgår det, at du bl.a. har
skrevet følgende til avisen:

 

”Det er (…) korrekt, at (sekretariatschefen) ikke så de to billeder, som er
gengivet i B. Vi nåede ikke frem til den billedserie, der indeholder disse
billeder, inden (sekretariatschefen) afsluttede undersøgelsen. Når jeg
ikke straks viste disse billeder, så skyldes det, at jeg først den efterføl-
gende uge fik at vide, hvilken situation og hvilke billeder klagen refererer
til.

(Universitetet) har aldrig foreholdt mig, at min fremstilling ikke skulle
være korrekt, og at det ikke er disse to billeder, som sagen bygger på. I
det hele taget er det vanskeligt for mig at forholde mig til udsagn fra en
studentermedhjælp, som selv siger, at han kun har set filikoner, og som
ikke ønsker at medvirke i at bekræfte, hvilke billeder der er tale om.”

 

Den 6. februar 2019 besvarede institutlederen spørgsmål fra dig om at få op-
lyst, hvilke billeder der var grundlag for påtalen. Svaret indeholder følgende
supplerende oplysninger om det møde på dit kontor, som blev afholdt umid-
delbart efter den tjenstlige samtale den 31. maj 2018:

 

”For at afklare spørgsmålet om alderen på de personer, medarbejderne
havde set, indvilligede du frivilligt i, at (sekretariatschefen) efter den
tjenstlige samtale fik lov til at se billederne på din computer. Formålet
med denne undersøgelse var alene at afklare, om de afbildede personer
som anført af dig var over 18 år.

(Sekretariatschefen) har supplerende oplyst, at computeren indeholdt i
størrelsesordenen 20 billedserier, at han gennemså tre af billedserierne,
der indeholdt i alt 50-100 billeder, at der bl.a. var tale om nøgne mænd
med lidt kønsbehåring og dermed blottede kønsdele. (…)
Under gennemgangen gav du på intet tidspunkt udtryk for, at (sekretari-
atschefen) ikke så de billeder, som sagen omhandlede. (…)

På opfordring af (HR-chefen) afviste du at fremsende de billeder, du om-
talte i din mail af 6. juni 2018, og først på et møde den 26. juni 2018 på
dit kontor foreviste du nogle billeder for (HR-chefen). På disse billeder
kunne man imidlertid ikke se de afbildede personers kønsbehåring.
Som det fremgår af sagen, blev begge medarbejdere ved åbningen af
den pågældende mappe på din computer mødt af billeder af nøgne
mænd, der havde meget lidt kønsbehåring. I forlængelse af den tjenst-
lige samtale blev der endvidere fundet en betydelig mængde billeder af
nøgne mænd med lidt kønsbehåring og synlige kønsdele på din compu-
ter.
På den baggrund blev det konkluderet, at du havde eksponeret medar-
bejdere i (IT-afdelingen) for billeder af nøgne mænd af den karakter,
som medarbejderne havde indberettet, og (sekretariatschefen) havde
set på din computer. Det blev endvidere lagt til grund, at de billeder af
en nøgen mand, der ikke fremviser sin kønsbehåring, og som du fremvi-
ste for (HR-chefen), ikke var dem, medarbejderne havde set. Der var
derfor grundlag for over for dig at tilkendegive, at du havde handlet
uhensigtsmæssigt i den konkrete situation.”

 

 

 

I en mail af 11. februar 2019 til institutlederen fremsatte du yderligere be-
mærkninger vedrørende mødet på dit kontor den 31. maj 2018 og anførte
bl.a., at du ikke var blevet oplyst om, at undersøgelsen havde til formål at
fastslå identiteten af de billeder, IT-medarbejderen mente at have set på din
computer, idet du havde fået at vide, at formålet var at fastslå, om der var
strafbart materiale på computeren.
I en mail af 5. april 2019 besvarede institutlederen flere spørgsmål fra dig om
de billeder, som dannede grundlag for påtalen. Af mailen fremgår bl.a. føl-
gende:

 

”Da der er tale om private billeder, har (universitetet) i sagens natur ikke
rådighed over disse. (Universitetet) henviser endvidere til, at du under
sagens forløb afslog af fremsende billederne til (universitetet). Det ligger
dog fast – og der var ikke under klageforløbet uenighed om – at studen-
termedhjælperne var blevet eksponeret for billeder af nøgne personer
med meget lidt kønsbehåring. Dette bestred du ikke under klageforløbet,
og det fremgår også klart af mødereferatet af 8. maj 2018, som er udle-
veret til dig, at det var billeder af denne karakter, studentermedhjæl-
perne blev krænket over. (Universitetet) har på denne baggrund lagt til
grund for påtalen, at studentermedhjælperne har set private billeder af
mænd, der er nøgne i den forstand, at man kan se deres kønsdele.
Det er universitetets opfattelse, at private billeder, der viser mænds
kønsdele, objektivt set var krænkende i den foreliggende situation. Det
er endvidere et faktum, at studentermedhjælperne følte sig krænket over
de billeder, som de så på din computer.”

Herefter indgav du den klage til mig, som jeg besvarer i dette brev.

5. Relevante dele af retsgrundlaget for påtalen

 

 

5.1. Krav til ansattes adfærd

 

 

 

Universitetet har telefonisk oplyst, at grundlaget for din ansættelse ved uni-
versitetet er AC-overenskomsten. Overenskomsten indeholder ikke regler om
den adfærd, som en ansat skal udvise over for ledere og kolleger.
Der gælder imidlertid en almindelig arbejdsretlig grundsætning, hvorefter an-
satte skal optræde på en passende måde og udvise den fornødne respekt
over for såvel ledelse som kolleger, den såkaldte respektpligt. Pligten gælder
for såvel privat som offentligt ansatte, se Jens Kristiansen, Ansættelsesret,
1. udgave (2020), s. 429 ff., og Ole Hasselbalch og Natalie Videbæk Munk-
holm, Ansættelsesret og personalejura, 6. udgave (2019), s. 495 f.
Universitetet har i udtalelsen af 5. november 2020 oplyst, at respektpligten er
udmøntet i universitetets personalepolitiske retningslinjer. Af retningslinjernes
pkt. 2.19 om adfærd fremgår således følgende:

 

 

”2.19 Adfærd
2.19.1 Ønsket adfærd
(Universitetet) ønsker en omgangstone, der hviler på ordentlighed og er
præget af et menneskesyn, der viser respekt for forskellighed og den
enkelte medarbejders integritet. (Universitetet) ønsker endvidere at
fremme en arbejdskultur, der lægger vægt på ligeværdighed og respekt
mellem (universitetets) ansatte i alle sammenhænge såvel på individu-
elt- som på gruppeniveau. Ledelse, medarbejdere, arbejdsmiljøorgani-
sation og samarbejdsudvalg skal aktivt medvirke til at understøtte et ar-
bejdsklima, der modvirker krænkende adfærd og afhjælper problemet,
hvis det opstår.

2.19.3 Uønsket adfærd
(Universitetet) tolererer ikke krænkende adfærd, eksempelvis mobning,
uønsket seksuel opmærksomhed, vold eller trusler om vold, på arbejds-
pladsen.

…”

 

Universitetet har endvidere i udtalelsen af 5. november 2020 oplyst, at uni-
versitetets IT-regler for ansatte på universitetet indeholder følgende:

 

 

 

 

”Privat materiale.
I det omfang man opbevarer privat materiale på universitetets IT-syste-
mer og man ønsker at dette materiale beskyttet mod indsigt fra IT-sy-
stemansvarlige eller medarbejdere, der i henhold til ovenstående gives
adgang til materialet, må dette mærkes privat og/eller placeres i mapper,
der er mærket privat.”

 

 

 

Endelig har universitetet i en mail af 14. december 2020 supplerende oplyst,
at universitetet ved sagens behandling var opmærksom på Arbejdstilsynets
tidligere vejledning på området (vejledning nr. 9794 af 1. marts 2002 om
mobning og seksuel chikane) samt universitetets arbejdsmiljøkontors guide til
forebyggelse og håndtering af uønsket seksuel opmærksomhed (…).

 

 

 

5.2. Ansættelsesmyndighedens reaktionsmuligheder

 

 

Det er almindeligt antaget, at en arbejdsgiver på grundlag af ledelsesretten
kan give en medarbejder saglige, tjenstlige anvisninger til arbejdets udfø-
relse, herunder til medarbejderens adfærd på arbejdspladsen. En arbejdsgi-
ver kan give såvel generelle som konkrete instrukser for den måde, som
medarbejderen skal udføre arbejdet på, og arbejdsgiveren har et vidt skøn
med hensyn til at kunne fastlægge saglige, tjenstlige anvisninger herfor. En
arbejdsgiver kan i den forbindelse også i medfør af ledelsesretten fastlægge
retningslinjer for medarbejdernes adfærd på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren
skal endvidere efter arbejdsmiljølovgivningen forebygge krænkende adfærd
på arbejdspladsen (se § 9 a i bekendtgørelse nr. 1234 af 29. oktober 2018
om arbejdets udførelse). En arbejdsgiver kan således efter omstændighe-
derne være lovgivningsmæssigt forpligtet til at give anvisninger til en medar-
bejders adfærd. Se om retningslinjer for medarbejderes adfærd i arbejdstiden
Jens Kristiansen, Ansættelsesret, 1. udgave (2020), s. 176 ff.

Hvis en offentligt ansat tilsidesætter sine ansættelsesmæssige forpligtelser,
kan arbejdsgiveren i kraft af ledelsesretten reagere på flere måder. En offent-
lig arbejdsgiver kan således efter omstændighederne tilrettevise den ansatte,
evt. påtale forholdet eller meddele den ansatte en advarsel. Herom skriver
Jens Kristiansen i den nævnte bog følgende (s. 593 f.):

 

”I det daglige arbejdsliv klares mange mindre pligtforsømmelser ved en
uformel samtale med medarbejderen. I tilfælde, hvor det vil være nød-
vendigt at overveje mere formelle reaktioner på en misligholdelse, kan
reaktionerne lidt forenklet siges at falde i tre hovedgrupper: (1) En påtale
eller advarsel for den udviste adfærd, (2) afskedigelse af medarbejderen
og (3) ophævelse af ansættelsesforholdet.
Der knytter sig ikke selvstændige retsvirkninger for lønmodtageren til at
modtage en påtale eller en advarsel. Det er arbejdsgiverens måde at
meddele medarbejderen på, at en bestemt adfærd har været uaccepta-
bel. En advarsel er i almindelighed mere alvorlig end en påtale, og en
advarsel vil ofte indeholde en udtrykkelig oplysning om, at en gentagelse
af adfærden kan eller vil få ansættelsesmæssige konsekvenser.”

 

 

Der findes ikke i retspraksis eller den juridiske litteratur en mere fast definition
af, hvad der ligger i en påtale. Bl.a. af den grund må det nærmere indhold af
en tjenstlig reaktion, der omtales som påtale eller lignende, normalt bero på
en konkret vurdering af påtalens formulering og indhold og af omstændighe-
derne omkring denne.
I universitetets egne personalepolitiske retningslinjer, pkt. 4.4, står om anven-
delsesområdet for påtaler alene følgende:
”Til aktiv ledelse hører, at lederen så hurtigt som muligt griber ind over
for pligtforsømmelser og gennem tjenstlig påtale giver medarbejderen
mulighed for at afhjælpe problemerne, inden der tages disciplinære
sanktioner i brug.”

 

 

 

For så vidt angår advarsler mv. kræves i almindelighed, at en advarsel er for-
muleret så klart, at den ansatte kan vide, hvornår vedkommende bevæger sig
uden for den acceptable adfærd, se f.eks. FOB 2015-46.

5.3. Krav til sagsoplysning og bevis

 

Det er et grundlæggende forvaltningsretligt princip, at det påhviler den en-
kelte myndighed enten selv at fremskaffe de fornødne oplysninger til at af-
gøre en sag korrekt eller dog at foranledige, at andre medvirker til sagens op-
lysning. Princippet gælder også inden for det offentliges personaleadministra-
tion og indebærer, at en sag oplyses og undersøges så langt, som det er
nødvendigt i det enkelte tilfælde for at træffe en materielt lovlig og rigtig afgø-
relse.
Officialprincippet gælder ikke kun i sager, hvor myndigheden skal træffe en
afgørelse i forvaltningslovens forstand, men skal ud fra almindelige principper
om saglig forvaltning også iagttages i forbindelse med visse former for faktisk
forvaltningsvirksomhed, jf. Niels Fenger (red.), Forvaltningsret, 1. udgave
(2018), s. 484.

Det er den offentlige ansættelsesmyndighed, der har bevisbyrden for, at en
offentligt ansat rent faktisk har handlet på en måde, der (hvis bevist) udgør
en pligtforsømmelse. Foreligger der tvivl om, hvad der er sket, må myndighe-
den foretage den yderligere sagsoplysning, der er nødvendig for at kunne
godtgøre, at den ansatte har handlet på en pligtforsømmende måde, eller –
hvis dette ikke er muligt – konstatere, at der ikke er det fornødne grundlag for
en sådan konklusion. Dette er en konsekvens af, at bevisbyrden i sådanne
tilfælde ligger hos myndigheden. Se hertil også FOB 2020-14.
I et vist omfang kan en myndighed bede parten i en sag om at medvirke til
sagsoplysningen. Hvis parten har mulighed for at fremskaffe de oplysninger,
som myndigheden lovligt har anmodet parten om, og alligevel undlader at
fremlægge dem, kan det som hovedregel indgå i bevisvurderingen på den
måde, at parten lider processuel skadevirkning, uden at myndigheden forin-
den skal forsøge at tilvejebringe de pågældende oplysninger på anden måde.
Det vil dog normalt være en forudsætning herfor, at myndigheden har vejledt
parten om behovet for, at parten fremlægger de pågældende oplysninger, og
om, at partens manglende medvirken kan medføre processuel skadevirkning.
Se herom nærmere Niels Fenger, Forvaltningsloven med kommentarer, 2.
udgave (2021), s. 549 og 551 ff., samt Niels Fenger, Forvaltningsret (2018),
s. 499.

 

En forvaltningsmyndighed vil som led i sagsoplysningen kunne kræve rele-
vante oplysninger fra myndighedens ansatte, herunder fra ansatte, der ikke
er parter i det pågældende sagsforhold. Det almindelige udgangspunkt er, at
offentligt ansatte er forpligtet til at give relevante oplysninger om deres tjenst-
lige forhold til bl.a. deres overordnede, jf. pkt. 9.7 i Medarbejder- og Kompe-
tencestyrelsens Personaleadministrative Vejledning.

 

 

 

6. Universitetets svar på spørgsmål fra mig

 

 

 

 

I mit brev af 1. oktober 2020 bad jeg universitetet om at redegøre for den ret-
lige karakter af påtalen, herunder om påtalen er udtryk for kritik af din adfærd.
I universitetets udtalelse af 5. november 2020 har universitetet beskrevet på-
talen og herunder anført følgende:

 

 

”(Universitetet) har i Påtalen orienteret A om, at han har handlet uhen-
sigtsmæssigt. Han er samtidig blevet oplyst om, at hans adfærd ikke vil
få ansættelsesretlige konsekvenser for ham, men at (universitetet) na-
turligvis forventer, at han fremadrettet ændrer adfærd – med angivelse
af, hvordan han skal ændre adfærd. Rektor har på A’s foranledning ud-
dybet dette og orienteret ham om, at det handler om at undgå, at ens
omgivelser ufrivilligt bliver konfronteret med indhold, som de ikke skal
konfronteres med.

(Universitetet) vedstår sig også over for Ombudsmanden, at påtalen –
der også kunne have været benævnt tilkendegivelse, tilrettevisning, iret-
tesættelse eller lignende – indeholdt et element af kritik, men i højere
grad en anbefaling og vejledning for fremtiden om, hvordan A burde op-
bevare sådant materiale på sin (arbejds)computer. (…)

Påtalen er et udtryk for, at A ikke levede op til (universitetets retningslin-
jer m.v.) og derved kan siges at have tilsidesat respektpligten, der påhvi-
ler ham som medarbejder på (universitetet). Det er dog væsentligt at un-
derstrege, at (universitetet) ikke finder, at tilsidesættelsen har været af
en sådan karakter, at der er begået en tjenesteforseelse (…), og at På-
talen alene var en ’tilrettevisning’, jf. dette begreb i Forvaltningsret, 1.
udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2018), side 87.”

 

 

I brevet af 1. oktober 2020 bad jeg desuden universitetet om at uddybe, om
påtalen er udtryk for, at din adfærd objektivt har været egnet til at krænke an-
dre medarbejdere – eller om det forhold, at de pågældende følte sig stødt, i
sig selv udgør det, som ifølge påtalen er ”uacceptabelt” og ”må ikke gentage
sig”. Af universitetets svar i udtalelsen af 5. november 2020 fremgår føl-
gende:

 

 

”Direkte adspurgt er (universitetets) bedste svar på Ombudsmandens
spørgsmål, at der ikke for (universitetet) findes nogen specifik adfærd,
som uafhængigt af kontekst og dermed til enhver tid og sted kan siges
objektivt set at være egnet til at krænke alle andre. Omvendt finder (uni-
versitetet), at det forhold, at nogle føler sig stødt eller krænket over en
adfærd, heller ikke i sig selv er tilstrækkeligt til, at en adfærd kan siges
at være krænkende. Det er dog en central faktor og nødvendig forud-
sætning forstået på den måde, at hvis ingen konkrete personer føler sig
krænket over en adfærd, vil (universitetet) heller ikke betragte en given
adfærd som krænkende. (Universitetet) kan i den forbindelse henvise til
Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger, hvoraf det frem-
går, at:
’Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed
eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de
krænkende handlinger, der er central.’ (AT-vejledning 4.3.1, s. 2).
I nærværende sag forelå en ganske konkret episode, hvor dem, der
henvendte sig, også var dem, der havde set billederne på A’s computer.
(…) (Universitetet) [finder] i denne sag, at der foreligger et tilstrækkeligt
grundlag for at konkludere, at:


A eksponerede de to IT-medarbejdere for billeder af nøgne mænd;
og at billederne for de uforvarende IT-medarbejderne ikke kun kunne
opfattes grelle og grænseoverskridende, men faktisk også blev op-
fattet sådan.”

 

 

Den vejledning fra Arbejdstilsynet (AT-vejledning 4.3.1), som universitetet har
henvist til, er gengivet i Retsinformation som vejledning nr. 9130 af 25. fe-
bruar 2019 om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chi-
kane.
Endelig bad jeg universitetet om at svare på, om universitetet inden afgivel-
sen af påtalen havde identificeret de billeder, som det efter universitetets op-
fattelse var uacceptabelt at have eksponeret medarbejderne for, og i benæg-
tende fald, om det var universitetets vurdering, at påtalen da var givet på et
tilstrækkeligt oplyst grundlag.
Universitetet svarede i udtalelsen af 5. november 2020 herom bl.a. følgende:

 

”(Universitetet) kan ikke udtale sig nærmere om de billeder, som studen-
termedhjælperne så, hvilket imidlertid ikke skyldes uvilje, men derimod,
at A i sagsforløbet op til Påtalen – på trods af eksplicit anmodning herom
– ikke var villig til at sende de billeder, han mente, at studentermedhjæl-
perne havde set, til chefen for (universitetets) HR-afdeling med henblik
på, at spørgsmålet kunne undersøges nærmere (…).
Dertil kommer, at A over for HR-chefen insisterede på, at han selv skulle
være til stede, hvis den ene studentermedhjælper skulle identificere bil-
lederne på hans computer, hvilket afskrækkede studentermedhjælperen
fra at bidrage yderligere til sagsoplysningen (…). (Universitetet) ved dog
positivt, at det ikke var de billeder, som B efterfølgende bragte, da den
ene studentermedhjælper har afvist, at det var disse billeder, han så
(…), og da man hverken kan se (området for) kønsbehåring eller køns-
dele på disse billeder.

(Universitetet) (…) havde et solidt grundlag for at slutte, at: A eksponerede
de to IT-studentermedarbejdere for billeder af nøgne mænd; og
at billederne for de uforvarende IT-medarbejdere ikke kun kunne op-
fattes grelle og grænseoverskridende, men faktisk også blev opfattet
sådan.

(Universitetet) finder på den baggrund, at Påtalen blev givet på et til-
strækkeligt oplyst grundlag.”

 

 

 

7. Dine bemærkninger

 

 

I et brev af 7. december 2020 til mig bemærkede du bl.a. følgende:
”Da (universitetet) (…) er af den opfattelse, at det ikke er de to af mig
angivne billeder, it-supporterne har set på min computer, har jeg i adskil-
lige skrivelser (…) bedt (universitetet) oplyse mig om indholdet af de bil-
leder, som universitetet mener, at it-supporterne har set. Det har (univer-
sitetet) fortsat ikke oplyst mig om.
Eftersom jeg ikke har kunnet få oplyst indholdet af de billeder, som it-
supporterne efter (universitetets) opfattelse har set, står tilbage, at jeg
skal undlade at eksponere (universitetets) medarbejdere for ’nøgne per-
soner’ (…). Det anser jeg for at være en så bred og uklar formulering, at
den ikke kan være anvisende for, hvilke handlinger jeg fremadrettet bør
undlade.”

 

8. Min vurdering

 

8.1. Påtalens karakter

 

Som det fremgår i pkt. 6 ovenfor, har jeg under sagen rejst spørgsmål om på-
talens karakter, herunder om den er udtryk for en uformel vejledning om din
fremtidige adfærd, eller om den er udtryk for en egentlig tjenstlig reaktion.
I udtalelsen af 5. november 2020 har universitetet anført, at den fundne til-
sidesættelse af respektpligten ikke var af en sådan karakter, at der var tale
om en tjenesteforseelse, at påtalen ikke indeholder en sanktion, men ”i hø-
jere grad” var en anbefaling og vejledning for fremtiden, og at påtalen også
kunne have været betegnet som en tilkendegivelse, tilrettevisning eller irette-
sættelse.
Universitetet har imidlertid også udtalt, at påtalen indeholder et element af
kritik, at den er udtryk for, at du ikke levede op til universitetets retningslinjer
for ansattes adfærd, og at du derved kan siges at have tilsidesat respektplig-
ten.
Samlet set må jeg herefter lægge til grund, at påtalen var udtryk for universi-
tetets vurdering af, at du i den konkrete situation havde tilsidesat de retnings-
linjer og pligter, der gælder for dit ansættelsesforhold. Det gælder, uanset at
forholdet ikke blev sanktioneret som en tjenesteforseelse, og uanset at ho-
vedsigtet med påtalen var en anbefaling for fremtiden.
Universitetets reaktion har efter min opfattelse på den baggrund ikke blot ka-
rakter af uformel vejledning, men må anses for en tjenstlig reaktion, som har
betydelige lighedspunkter med en tjenstlig advarsel. Det er i den forbindelse
tillige indgået i min vurdering, at påtalen er et resultat af forudgående tjenst-
lige samtaler, hvor du er blevet opfordret til at medbringe en bisidder og op-
lyst om, at du ikke havde pligt til at udtale dig og ville få sagens akter i høring,
at påtalen netop blev betegnet som ”påtale” (og ikke f.eks. som en tilrettevis-
ning), at den havde karakter af en skriftlig tjenstlig reaktion i anledning af det
pligtstridige forhold, samt at det i påtalen er angivet, at forholdet ”er uaccep-
tabelt,” at ”det må ikke gentage sig”, og at ”lignende adfærd i fremtiden kan
medføre, at der tages disciplinære skridt”.

 

8.2. Det faktuelle og bevismæssige grundlag for påtalen

 

 

Du fik påtalen ”for at have eksponeret medarbejdere i (IT-afdelingen) for bille-
der af nøgne personer i forbindelse med deres support på din computer”. Der
er mellem dig og universitetet enighed om, at de to IT-medarbejdere så bille-
der af en eller flere nøgne mænd, men ikke, hvordan den eller de afbildede
poserede, hvilken alder den eller de pågældende havde, og om man kunne
se kønsdele og kønsbehåring.

Efter min opfattelse ville en nærmere identifikation af (karakteren af) de bille-
der, som de to IT-medarbejdere reagerede på, som udgangspunkt ikke være
påkrævet, hvis universitetets reaktion over for dig alene havde haft en frem-
adrettet anvisende karakter.

Jeg er i den forbindelse enig med universitetet i, at universitetet som arbejds-
giver har ansvar for at udstikke og fastholde rammer, der tager brede hensyn.
Jeg har desuden ingen bemærkninger til udsagnet fra universitetets rektor
om, at ”det er, uanset om billederne objektivt set er krænkende, min opfat-
telse, at man som medarbejder bør være opmærksom på, at det kan virke in-
timiderende for kolleger at blive konfronteret med private billeder af nøgne
personer på en computer”. Af samme grund har jeg ingen bemærkninger til,
at universitetet har påmindet dig om vigtigheden af, at du søger at undgå, at
dine omgivelser ufrivilligt bliver konfronteret med indhold af den angivne ka-
rakter, som de kan blive stødt af.

 

Som nærmere redegjort for under pkt. 8.1, er den påtale, du fik, imidlertid
ikke alene en sådan fremadrettet anvisning, men indeholder også en kritik af
dig for at have handlet ”uacceptabelt” og – som efterfølgende præciseret –
for at have overtrådt universitetets retningslinjer og respektpligten.

Henset hertil finder jeg, at det afgørende for, om universitetet har haft det for-
nødne grundlag for at give påtalen, er, om universitetet forinden har skaffet
sig den nødvendige viden om karakteren af de billeder, der danner grundlag
for påtalen.

Behovet for en sådan identifikation og bedømmelse understreges af, at frem-
tidig tilsvarende adfærd ifølge påtalen vil kunne få ansættelsesretlige konse-
kvenser for dig. Det skal derfor stå klart for såvel dig som ansættelsesmyn-
digheden, hvilken adfærd der mere præcist sigtes til.

Du har under sagen fremlagt to billeder, som ifølge dig var dem, som IT-med-
arbejderne så ved undersøgelsen af din computer. Der er efter det oplyste
tale om kunstfotos af en nøgen atlet på 28 år, hvor man hverken kan se
kønsbehåring eller kønsdele.

Jeg forstår universitetet således, at disse billeder ikke er af en sådan karak-
ter, at de vil kunne danne grundlag for en påtale, og at det således ikke er et-
hvert billede af en nøgen person, der er omfattet af påtalen. Universitetet har
imidlertid bestridt, at det var disse to billeder, som dannede grundlag for påta-
len, og mener, at der var tale om andre billeder. Jeg forstår i den forbindelse,
at spørgsmålet om synligheden af kønsorganer og kønsbehåring og muligvis
også personens alder har været en vigtig del af beslutningen om at give dig
en egentlig påtale.

Hvilke konkrete billeder som da indgik i grundlaget for påtalen, fremgår ikke
af sagens oplysninger. Der findes således ikke i sagens akter kopier af disse
billeder. Akterne indeholder alene kopi af de to billeder af den ovenfor
nævnte nøgne atlet, som ifølge universitetet ikke er indgået i grundlaget for
påtalen.

Jeg må endvidere lægge til grund, at ingen af de medarbejdere, som deltog i
universitetets beslutning om at give dig en påtale, ved gennemsyn af din
computer eller på anden vis har identificeret de konkrete billeder, som de t
IT-medarbejdere efter universitetets opfattelse følte sig krænket over.

De to IT-medarbejdere så alene billederne i miniaturestørrelse som filikoner
(thumbnails), og de har så vidt ses alene afgivet oplysninger om billederne til
deres nærmeste leder under en samtale og i en mail af marts 2018. Den ene
af de to har endvidere deltaget i mødet den 8. maj 2018 (og, hvad der er
uden betydning for spørgsmålet om det bevismæssige grundlag for påtalen,
efterfølgende udtalt sig i forbindelse med universitetets pressemeddelelse til
B den 1. februar 2019). Oplysningerne fra IT-medarbejderne har ikke ført til
universitetets identifikation af billederne.

 

Endvidere ses universitetet ikke at have benyttet sig af muligheden for tjenst-
ligt at anmode de to IT-medarbejdere om at afgive yderligere oplysninger
med henblik på identifikation af de billeder, de opfattede som krænkende.
Jeg har isoleret set forståelse for, at universitetet af hensyn til de pågæl-
dende IT-medarbejdere valgte ikke at bede dem herom. Universitetets beslut-
ning herom har imidlertid den konsekvens for din sag, at universitetet fra-
skrev sig muligheden for ad denne vej at løfte den bevisbyrde vedrørende de
konkrete billeder, som efter min opfattelse må anses for nødvendig for at
kunne give dig en tjenstlig påtale for uacceptabel adfærd og overtrædelse af
respektpligten.

Jeg forstår, at det er universitetets opfattelse, at de krænkende billeder må
have været blandt dem, som sekretariatschefen gennemså på din computer
på mødet på dit kontor den 31. maj 2018 (eller dog blandt andre billeder af
samme karakter på din PC). I et brev af 6. februar 2019 til dig henviste uni-
versitetet således til, at sekretariatschefen havde oplyst, at han under det
nævnte møde gennemså tre ud af cirka 20 billedserier på din computer, i alt
50-100 billeder, hvor der var ”tale om nøgne mænd med lidt kønsbehåring og
dermed blottede kønsdele”, og at du ”på intet tidspunkt gav udtryk for, at
(sekretariatschefen) ikke så de billeder, som sagen omhandlede”.

Det fremgår imidlertid ikke af sagen, at mødet den 31. maj 2018 (også) skulle
have haft til formål at identificere de billeder – eller billeder af den type – som
havde krænket IT-medarbejderne. Efter det oplyste var formålet med mødet
alene at vurdere, om din computer indeholdt billeder med strafbart indhold.

Der synes endvidere at være enighed om, at du på dette møde hverken blev
bedt om at identificere de pågældende billeder eller gjorde dette på eget initi-
ativ.

Efter min opfattelse har universitetet på den baggrund ikke haft det fornødne
grundlag for at kunne lægge til grund for påtalen, at de billeder, som havde
krænket IT-medarbejderne, var blandt dem, som sekretariatschefen gen-
nemså på mødet den 31. maj 2018.

For så vidt angår HR-chefen fremviste du over for denne den 26. juni 2018
på dit kontor de billeder, som du mente, at IT-medarbejderne havde set. Jeg
må ud fra universitetets brev til dig af 6. februar 2019 forstå, at disse billeder
adskilte sig på en sådan måde fra IT-medarbejdernes beskrivelse af bille-
derne, at universitetet lagde til grund, at billederne ikke kunne være dem,
som medarbejderne havde set. Jeg må imidlertid også lægge til grund, at uni-
versitetet ikke inden påtalen konfronterede dig hermed og således dels ikke
gav dig lejlighed til at kommentere denne antagelse, dels herefter selv må
have lagt til grund, at billederne ikke blev identificeret den 26. juni 2018, selv
om formålet med at arrangere mødet netop var at få udpeget billederne.

Heller ikke i selve påtalen blev der givet udtryk for, at universitetet havde til-
sidesat dine oplysninger om, hvilke billeder der var tale om. Dette til trods for,
at du også på andre tidspunkter under sagens behandling udtalte over for
universitetet, at det efter din opfattelse var billeder af den omtalte nøgne atlet,
som IT-medarbejderne havde fundet krænkende. Du fik heller ikke oplysnin-
ger herom under den efterfølgende klagesag for universitetets rektor.

Denne fremgangsmåde indebar, at du hverken under sagsoplysningen eller
under klagesagen fik den fornødne viden om, hvilken forståelse af sagens
faktiske grundlag påtalen reelt baserede sig på, og hvilke argumenter du der-
for burde fremføre under en eventuel klage.

Efter min opfattelse tilsiger såvel sagsoplysningsbetragtninger som bredere
betragtninger om kontradiktionsret og god arbejdsgiveradfærd, at en arbejds-
giver i en sag, der ender med en tjenstlig reaktion, ikke tilsidesætter den an-
sattes forklaring på et for sagen afgørende punkt uden at oplyse den ansatte
herom.
Jeg finder det beklageligt, at dette ikke skete i sagen, og at oplysninger om,
at universitetet havde tilsidesat dine oplysninger om, hvilke billeder de to IT-
medarbejdere havde set, først kom frem som følge af spørgsmål fra din side,
efter at både den oprindelige sag og klagesagen var afgjort.

Efter min opfattelse burde universitetet enten have lagt din forklaring om bille-
derne til grund eller foretaget den yderligere sagsoplysning, der var nødven-
dig for at tilvejebringe rimelig sikkerhed om, hvad der faktisk var på de på-
gældende billeder.

Som anført i pkt. 5.3 kan de almindelige krav til sagsoplysning og bevis dog
fraviges, hvis princippet om processuel skadevirkning kan finde anvendelse.

Så vidt jeg forstår, er det universitetets opfattelse, at princippet om proces-
suel skadevirkning fandt anvendelse i din sag. Jeg henviser i den forbindelse
til, at universitetet i høringssvaret af 5. november 2020 har oplyst, at universi-
tetet måtte foretage en vurdering på det foreliggende grundlag, da du ikke
forud for påtalen ønskede at sende billederne til HR-chefen, og da du over for
HR-chefen insisterede på, at du selv skulle være til stede, hvis den ene IT-
medarbejder skulle identificere billederne på din computer, hvilket afskræk-
kede IT-medarbejderen fra at bidrage yderligere til sagsoplysningen.
Efter min opfattelse havde universitetet ikke grundlag for at anvende princip-
pet om processuel skadevirkning i din sag. Du afviste ikke at bistå med iden-
tifikation af de billeder, som IT-medarbejderne havde set. Tværtimod tilbød
du at fremvise billederne og lade din computer blive gennemgået til brug for
sagens behandling. Det forhold, at du ikke ønskede at sende billederne, og
at du ønskede at være til stede, samtidig med at IT-medarbejderen identifice-
rede billederne, kan efter min mening ikke anses for urimelige ønsker, som
kunne begrunde, at universitetet kunne anse sagen for fornødent oplyst gen-
nem anvendelse af princippet om processuel skadevirkning.

Under alle omstændigheder er det, som anført i pkt. 5.3 ovenfor, en forud-
sætning for anvendelse af processuel skadevirkning, at myndigheden forin-
den har vejledt parten om behovet for, at parten medvirker til at fremskaffe de
ønskede oplysninger, og om, at manglende medvirken kan medføre proces-
suel skadevirkning.
En sådan vejledning ses universitetet ikke at have givet dig.


På den anførte baggrund havde universitetet efter min mening ikke det for-
nødne bevismæssige grundlag for en tjenstlig reaktion, der gik videre end en
fremadrettet anvisning.

 

 

9. Sammenfattende konklusion og henstilling

 

 

Sammenfattende har jeg ingen bemærkninger til, at universitetet gav dig en
fremadrettet tilrettevisning. Det er imidlertid også min opfattelse, at den på-
tale, du fik den 11. september 2018, gik videre ved at påtale, at du i en kon-
kret situation den 6. marts 2018, da to IT-medarbejdere bistod dig med at
løse et problem på din computer, havde handlet uacceptabelt og krænket re-
spektpligten. Efter min mening havde universitetet ikke det fornødne bevis-
mæssige grundlag for en sådan tjenstlig reaktion.

På den baggrund har jeg samtidig hermed henstillet til universitetet at gen-
overveje sagen og forholde sig til konsekvenserne af det anførte. Jeg har
bedt universitetet meddele dig resultatet heraf.

Jeg beder dig afvente universitetets svar, før du tager stilling til, om der på ny
er grundlag for at klage til mig.
______
Advokatfirmaet Poul Schmith orienterede mig i et brev af 28. maj 2021 om, at
universitetet havde taget min udtalelse og henstilling til efterretning og samti-
digt meddelt A, at påtaledelen i den meddelelse, som han modtog fra institut-
lederen den 11. september 2018, var ophævet.
Herefter meddelte jeg universitetet, at jeg på den baggrund anså min henstil-
ling i sagen for efterkommet, og at jeg herefter ikke foretog mig mere i sagen.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *